Jak ocenić kompetencje kandydatów do pracy?

Właściwa ocena kompetencji pracowniczych jest dla rekrutera i menedżera HR dużym wyzwaniem. Przeprowadza się ją zarówno w przypadku selekcji kandydatów do pracy, jak i podczas planowania szkoleń, awansów i ścieżek kariery. Kompleksowa i prawidłowa ocena ma znaczenie zarówno dla samego pracownika, jak i całego przedsiębiorstwa. Jakimi narzędziami się posłużyć, aby była skuteczna i efektywna?

W procesie rekrutacji, specjalista ma do wyboru kilka narzędzi ułatwiających ocenę kandydata. Najczęściej stosuje się rozmowę kwalifikacyjną, rzadziej różnego rodzaju testy kompetencji. Im bardziej odpowiedzialne czy specjalistyczne stanowisko, tym więcej złożonych zdań powinno być postawionych przed kandydatem. Za najskuteczniejszą i najbardziej kompleksową metodę oceny kompetencji od lat uważa się assessment center. Na jego podstawie stworzono także development center, czyli sposób oceny zatrudnionych pracowników. Na czym polegają obie te metody?

Assesment center w ocenie kompetencji kandydatów do pracy

Kandydaci, którzy biorą udział w assessment center, otrzymują do wykonania szereg określonych zadań. Są one przygotowane w taki sposób, aby w możliwie dokładny sposób oddawały charakter pracy na konkretnym stanowisku. Jeśli np. rekrutujemy osobę na stanowisko menedżera działu sprzedaży, zadania powinny weryfikować zdolności sprzedażowe kandydata, ale również kompetencje w zakresie budowania i rozwijania zespołu, umiejętności delegowania zadań i planowania pracy. Assessment center może być przeprowadzany indywidualnie lub w grupie kandydatów. Ta druga sytuacja umożliwia porównanie kandydatów, określenie, jak działają w zespole i jakie role w nim zajmują w naturalny sposób. Oceny kandydatów podczas assessment center dokonują wykwalifikowani asesorzy, posługujący się specjalistycznymi skalami i wskaźnikami.

Development center w ocenie kompetencji pracowników

Development center jest metodą kompleksowej oceny kompetencji i potencjału pracowników pod kątem wymagań przewidzianych na konkretnym stanowisku. Działy HR i agencje doradztwa personalnego wykorzystują go, by zaplanować ścieżkę rozwoju pracowników w konkretnej firmie. Development center wykorzystuje się do planowania awansów, szkoleń, systemów wynagradzania i konkursów na stanowiska menedżerskie.

Skojarzenia tej metody z assessment center są słuszne, ponieważ istnieje kilka znaczących podobieństw. Uczestnicy development center muszą wykonać zadania odzwierciedlające charakter pracy na danym stanowisku. Obserwacja pracowników może trwać nawet cały dzień.

Po co stosujemy ocenę kompetencji?

Najważniejsze różnice pomiędzy assessment center i development center polegają na sposobie przeprowadzania oceny kompetencji. W przypadku assessment center pod uwagę bierze się głównie nabyte kompetencje, posiadane doświadczenie i umiejętności, których od kandydata wymaga pracodawca. Chodzi bowiem o zatrudnienie osoby, która od razu poradzi sobie z powierzonymi zadaniami.

W przypadku development center liczy się także potencjał pracownika, wskazanie jego mocnych i słabych stron po to, aby jak najlepiej zaplanować jego ścieżkę rozwoju zawodowego w firmie.

Więcej informacji znajdziecie na stronie: https://hrk.pl/pl/dla-klienta/ocena-i-rozwoj/assessment-development-centre